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初創公司需要企業文化嗎?

2016-05-23 來源:軟廣
企業培訓網提問初創公司要不要企業文化


企業培訓網問題一:初創公司要不要企業文化

深圳進擊科技有限公司董事長黃銘杰問:初創公司要不要企業文化?如何規劃它?

成者科技有限公司創始人周康答:我們成者科技的企業文化就是“干”,我總是試著鼓勵大家,不要過于相信別人的經驗,用自己的方式全力以赴地去干。強調執行,快速試錯。對于一家初創公司,本身面臨的都是全新的問題,快速試錯才能驗證方向。

至于是否需要專門制定企業文化,我想說的是,企業文化的制定不是制作一些口號、標語之類虛頭巴腦的東西,而應該根據各自公司面臨的問題來制定。另外可以先研究自己公司的企業基因,創業初期就要設定一個目標,然后圍繞這個目標去組建團隊,有基因,就會有不足,這些不足非常需要用“文化”去引導。我認為企業文化制定的初衷,是為了大家更好地配合,更快地接近目標。所以主要須考慮三個因素:

A、企業最初愿景(創業是馬拉松,走著走著就容易忘了初衷);

B、發揮團隊優勢(制定的文化和制度一定要能充分發揮團隊基因的最大優勢);

C、彌補團隊劣勢(沒有任何團隊是完美無缺的,需要根據團隊的不足進行文化和制度的干預,以保證大家更好地合作與相互支持)。

企業文化很大程度上取決于創始人本身的性格,也會在團隊磨合過程中建立起自己的商業哲學體系,將好的放大,將不好的彌補。

企業培訓網問題二:怎樣招聘資深人士?

上海禾賽科技有限公司董事長孫愷問:企業到什么階段應該招聘資深人士?

周康答:任何時候,在核心崗位上都需要資深人士,而且你要盡你所能去尋找優秀的資深人士。越是優秀的人越不會只為了錢而工作。所以創始人首先得讓自己很靠譜,創業方向也靠譜才能找到合適的人。“你是誰,便遇見誰”,不斷讓自己更優秀是唯一的辦法。

企業培訓網問題三:如果合伙人有分歧,怎么辦?如何解雇高管?

億航科技有限公司聯合創始人熊逸放問:如果合伙人有分歧,怎么辦?如何解雇高管?

周康答:首先在找合伙人的時候就需要謹慎,一定要挑選“同道”之人,就是價值觀要一致,這樣就會避免一些原則上的分歧。

另外如果是具體細節出現分歧,建議還是加強溝通,任何一個選擇基本都能說清楚背后的“為什么”,作為創始人有時很容易自大,所以越是創始人越不能隨意發火,而需要用心去思考其他合伙人的“為什么”。

解雇高管這個問題是指高管手里的股份和期權如何回|收 吧?建議在初期合作協議上要將股份做限制。解雇高管,其實正常溝通就好,只要創始人并不是出于私心而確實因為不合適才解雇,對雙方都是好事,干脆一點聊開 就好了。必須要快刀斬亂麻,因為把一個不合適的人放在核心崗位上,既是對此人不公平,更是對團隊其他人努力付出的不公平。創業是一個商業行為,“商業公 平”本身最重要。

企業培訓網問題四:是績效工資好還是計時工資好?

東莞鑫弘發硅膠制品有限公司董事長顧道品問:目前中國人力成本上漲厲害,作為制造業工廠管理者,是績效好還是計時好?從法律角度看,怎樣的制度對勞資雙方都有利?

廣東華商律師事務所律師明娟答:績效工資模式更利于企業、員工的目標實現。

過去,一般的企業是實行計時工資模式,可按日、月或年支付合同約定的工資,計時工資模式直接以勞動時間為單位計算報酬,簡單易行,便于管理,但無法體現團體中的個體業績差異,經常發生表面公平,實際不公平的情況。

績效工資模式近年來在中國快速發展,績效以結果為導向,企業根據長期、中期、短期目標逐層分解,不同的團隊和個人根據企業目標制定各自應執行的目標;團 隊和個人為實現目標而努力,并在實現不同層次目標過程中不斷檢查目標的實現方式、方法等是否正確有效,從而實施持續的改進。

績效工資模式具有較為明顯的激勵作用,有利于企業目標和個人目標的聯合實現,有利于工資向優秀團隊和個人傾斜,從而達到實際的付出和工資的公平,利于突出團隊精神和企業形象,增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資模式管理方面比計時工資模式復雜,要求企業有完善的制度和程序保障,讓員工共同參與績效考核制度內容的制定,從內心真正接受業績的考核,從而讓執行各層次目標的團隊和員工為實現自己的目標而努力。

另外,績效工資容易助長員工的短期行為,使其只看眼前效益,無視長期發展,過于強調個人業績,排斥合作交流等。管理者須善加利用。

本文由企業培訓網(www.gctmba.com)整理編輯。

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責任編輯:管理員
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